De Top 5 -Tips van Eline voor leidinggevenden met een ‘wiebelig’ team

‘Ken je het gezegde, ‘zo de wind waait, waait m’n rokje’?’ Eline kijkt me aan en knikt. Ja die kent ze wel. Ze lacht, want ze realiseert zich dat met deze zin haar hele verhaal is samengevat.

Eline is leidinggevende. Maar iedereen in haar team gaat zijn of haar eigen gang, afspraken worden niet of nauwelijks nagekomen en de onderling sfeer kent behoorlijke ups en downs. En daarnaast hebben ze ook op Eline nogal wat op aan te merken. ‘Ze wiebelen,’ zoals Eline het eerder omschreef, en ook: ‘Ik krijg er weinig vat op.’

Naarmate ons gesprek vordert wordt het duidelijk dat Eline zelf niet stevig in haar schoenen staat. Bang als ze is om haar teamleden voor de schenen te schoppen en met als doel om maar vooral de vrede te bewaren, worden gemaakte afspraken continu veranderd. Zo de wind waait…


Als jij wiebelt, wiebelt jouw team met je mee.
Eline vertelt: Beslissingen nemen gaat haar niet zo goed af. ‘Het team’ wil het altijd anders, en Eline vraagt zich altijd af of ze gelijk hebben. Hierop verandert vaak haar strategie. Deadlines worden regelmatig, en om het minste geringste, opgerekt. Afspraken verzet, gewijzigd of niet nagekomen. Aanspreken op gedrag maakt geen indruk meer, want iedereen weet: vandaag is het zo, maar morgen is het anders. En anders overmorgen wel.

Naarmate ons gesprek vordert wordt het Eline pijnlijk duidelijk. Wie weet het nog? Niet gek dat het team zich gedraagt zoals het doet.


Als je team ‘wiebelt’ is het tijd voor actie!
Het ergste wat je kunt doen is uitstellen dit recht te trekken. Uitstel betekent namelijk dat je genoegen neemt met de huidige situatie. Jouw geloofwaardigheid wordt aangetast. De kracht van het (team)systeem zal zijn werk doen en uiteindelijk ‘wiebelt’ iedereen mee. De (lees: jouw) problemen worden er niet kleiner op. Hoog tijd voor actie dus. En wel nu!


Zorg dat je zelf stevig staat.
Ja, het neemt misschien wat tijd maar het is zeker mogelijk om dit tij te keren. En dat begint bij jezelf. In plaats van eerst naar het team te kijken, is het beter om eerst jezelf en je eigen manier van leiding geven onder de loep te nemen.

Naast mijn tips beschreven in het blog ‘Vinden ze me dan nog wel aardig’ heeft Eline een top 5 gemaakt van de tips die voor haar gewerkt hebben. Ik geef ze graag door. Daarbij alvast één extra tip: Eline heeft een schrift waarin ze alles opgeschreven heeft, zodat ze alles na kan lezen en inspiratie opdoen als het even tegenzit.


De Top 5- Tips van Eline:

1. Weet wie je bent, wat je doet en waarom.
Hoe beter je jezelf kent, des te steviger in je schoenen staat. Neem deze kennis als basis voor jouw eigen handelen. Weet dat je je niet anders hoeft voor te doen dan je bent.

2. Neem je plek als (team)leider in.
Neem het voortouw en heb aandacht voor alle teamleden. Met nadruk op ALLE teamleden. Weet wat hen drijft, wat hun bezighoudt. Stimuleer ieder op zijn of haar eigen passende manier om het beste uit zichzelf te halen.

3. Formuleer jullie gezamenlijke bijdrage aan het succes van de hele organisatie
Geef de medewerker houvast. Waar gaan jullie naar toe? Draag dit duidelijk uit en maak je teamleden medeverantwoordelijk voor het succes. Wat Eline daarbij nog zegt, en wat ik volledig ondersteun is: vier de successen die jullie boeken.

4.Wees duidelijk in je communicatie
Hoe verleidelijk het soms ook is om om de hete brij te draaien, wees ook hier betrouwbaar. Zeker als het om een lastige boodschap gaat. Wees recht en duidelijk in je communicatie, maak duidelijke afspraken en kom erop terug. Altijd! Zie je onacceptabel gedrag, reageer direct. Dit doe je in principe één op één. Zie je gewenst gedrag, reageer direct. Geef dan een compliment, zoveel mogelijk en publiek.

5. Walk your talk
Eline zegt het je al in de vierde tip: wees betrouwbaar. Dat wat je zegt klinkt misschien leuk maar dat wat men ziet heeft meer waarde dan welke opmerking van jou dan ook. Jouw woorden hebben pas betekenis als je ze zelf leeft. Dus neem ook hier het voortouw: laat iedereen zien wat jij van een ander verwacht.

Welke tip kun jij hieraan toevoegen?

Work hard, Play hard ( 6 Tips)

Ken je die vriend van mij nog?
Van dat briefje van 50? Hij had zijn grote droom gevolgd: een café op het plein bij hem in de buurt.

Twee jaar later kom ik weer in gesprek met Simon. Zie zijn lege terras. Een enkeling aan de bar. Wat is er gebeurd? Simon weet het niet. Vanaf het moment dat zijn café geopend was heeft hij hard gewerkt om het tot een succes te maken.

Dag en nacht heeft hij gewerkt. De eerste zomer was super! Zijn terras zat altijd vol en men kwam graag bij hem langs om een koffie te drinken, een drankje te doen en een praatje te maken. In de maanden daarna zette zich dat voort. Hij had een omzet waar hij eerder niet eens over durfde te dromen.

Vanaf vorige zomer zakte alles in. Het terras blijft nagenoeg leeg. Zelfs de stamgasten komen nog maar sporadisch. Zijn omzet daalt snel en als het zo doorgaat zal Simon binnenkort genoodzaakt zijn te stoppen. Poef, weg droom!

Simon zucht eens diep als hij me zijn verhaal doet.
Hoe graag ook hij het tij wil keren, het lukt hem niet. Alles heeft hij al geprobeerd. Spaar acties.  Langer open. Korter open. Andere keuken. Andere muziek. Bruiloften en partijen. Zelfs karaoke avonden, iets waar hij helemaal niet van houdt.

Hij geeft aan dat hij wil onderzoeken wat hij kan doen om de situatie te verbeteren.
Hij is bekend met organisatie opstellingen en geeft aan dat hij graag op deze manier te werk zou willen gaan. Dat kan en ik nodig hem uit op de volgende bijeenkomst waarin hij zijn vraag kan onderzoeken.

De avond zelf komen we bijeen met een groep van 10 personen. Uit deze groep kiest Simon als eerste representanten voor zijn bedrijf, de klanten en hem zelf. Deze zet hij een voor een neer in de ruimte waar we zijn. Als alle drie de personen staan komt hij bij mij staan. Zo krijgt Simon de gelegenheid om van op een afstandje naar de situatie te kijken. Ik nodig hem uit om er eens om heen te lopen, om het van verschillende kanten te bekijken. Wat ziet hij?

Wat Simon ziet:
‘De klant’ staat wat vertwijfeld aan de zijlijn en doet een stap achteruit. ‘Hijzelf’ staat er uitgeblust bij en heeft zijn blik strak op het bedrijf gericht. ‘Het bedrijf’ wankelt en voelt zich ongemakkelijk bij het staren van ‘Simon’. ‘De klant’ merkt op dat ze niet goed weet wat ze met ‘Simon’ moet: ‘Vroeger maakte je nog wel een praatje, nu heb je alleen nog maar haast. Je hebt geen oog voor mij. Ik voel me niet gezien. Je hebt geen tijd meer voor mij’ vervolgt ze.

Om dit zo te zien en te horen is een hard gelag voor hem maar hij erkent dat dit de situatie is. Sinds hij de deuren geopend heeft, heeft hij geploeterd. Hij erkent dat hij steeds vermoeider werd. Uit angst dat het succes hem zou ontglippen  ging hij nog harder werken om het succes voort te laten bestaan. Dat dit het tegendeel bewerkstelligd heeft hoef je Simon niet te vertellen.

Simon beseft dat hij zijn klant hierdoor letterlijk de rug heeft toegekeerd. De cijfers beheersten zijn gedachten.

De sleutel tot succes:
Als we verder gaan en een representant voor ‘de sleutel tot succes’ inbrengen blijkt dat vrije tijd te zijn. Echte vrije tijd. Om te slapen. Te lummelen. ‘Te spelen’ zoals de desbetreffende representant zei. Goed voor zichzelf te zorgen. Zodat Simon weer ontspant.  Zodat zijn plezier en creativiteit, de gezelligheid weer de kans hebben om terug te keren.

Het inbrengen van ‘vrije tijd’ maakt dat ‘Simon’ in staat is zich om te draaien en weer aandacht te hebben voor zijn klanten. Aandacht voor dat deel wat hij het leukste vind en zo goed in is. De representant voor ‘het bedrijf’ bloeit op, blij dat hij weer wat lucht krijgt. De klanten doen een stap naar voren, blij dat Simon er weer is.

Als Simon dit ziet staan de tranen hem in de ogen. Hij beseft dat hard werken leuk is, maar dat er ook ontspanning tegenover moet staan. Dat er balans moet zijn tussen  inspanning en ontspanning. Hoe harder hij werkt, des te harder hij zal mogen ontspannen.

En dat mogen, zichzelf toestaan om ook eens vrije tijd te hebben. Zijn aandacht los te hebben van zijn zaak, was hij even vergeten.

Aan het einde van de opstelling neemt Simon zelf de plaats in van ‘zijn’ representant en ervaart wat dat inzicht met hem zal doen. Hij merkt ook dat ook hij een enorme boost hiervan krijgt. Blij kijkt hij rond enter plekke neemt hij voor om zich toe te staan om te ontspannen. Om dit echt te kunnen bewerkstelligen blijkt dat hij er goed aan doet om het cijfergedeelte meer uit te besteden.

Daarnaast heeft hij voor zichzelf een aantal voornemens opgesteld om zijn hoofd fris, zijn lijf gezond en energie op peil te houden:

  • Goed en gezond eten.
  • Blijf bewegen, ga sporten.
  • Rommel af en toe gewoon wat aan.
  • Blijf sociaal.
  • Geniet van de kleine dingen.
  • Doe iets wat je echt heel leuk vindt.

 Welke tip heb jij nog voor hem?

Vinden ze me dan nog wel aardig

 Susan
In deze blog wil ik je voorstellen aan Susan.  Haar team bestaat uit 7 personen, 4 vrouwen en 3 mannen. Ze heeft het druk, heel druk. Eerlijk geeft ze toe dat ze een beetje overloopt. Komt bijna niet toe aan haar eigenlijke leidinggevende taken en daarom heeft ze mij gevraagd om eens met haar naar haar team te kijken.

Ze vertelt dat ze het gevoel heeft dat ze niet serieus genomen wordt, wat het aansturen bemoeilijkt. Dat is lastig te accepteren want ze doet enorm haar best. Ze weet hoe druk haar teamleden zijn. Daarom helpt ze haar team en neemt werk uit handen waar het kan. Ze loopt zich uit haar sloffen voor ze. En toch lijkt over bijna alles discussies te ontstaan. Het lijkt wel of het team steeds verder inzakt, zoals ze dat noemt. ‘Vermoeiend’, verzucht ze en ze vraagt ze zich hardop af of ze wel geschikt is voor deze functie.

 

De opstelling
Terwijl Susan vertelt kijken we samen naar haar vraag. Letterlijk. Naarmate het verhaal vordert zet ze rekwisieten voor haar situatie neer. Eerst zet Susan de teamleden neer en als die staan plaatst ze zichzelf. Op het moment dat ze zichzelf neerzet ziet ze het eigenlijk al. Door zichzelf midden in het team te plaatsen neemt ze haar eigen positie niet in. Alhoewel Susan in naam wel de leidinggevende is neemt ze de leiding echter niet.

 

Het systeem
Een beetje teleurgesteld is ze toch ook. Moet ze zich buiten het team plaatsen dan? Ze merkt op dat ze toch ook onderdeel is van het team. Als leidinggevende is ze toch niet meer dan de anderen? We zijn toch gelijk aan elkaar?

Hoe kun je deze opmerking plaatsen als je het wat breder trekt Susan? Je bent onderdeel van dit systeem dat bestaat uit een leidinggevende en 7 teamleden.  En ja, iedereen is gelijkgeldig en ook gelijkwaardig maar, en hier kom het: heeft wel zijn eigen plek. En ieder heeft hierin zijn eigen verantwoordelijkheden, taken, en privileges die bij zijn of haar plek horen.

Jij hebt de plek van leidinggevende. Niet de plek van een van de andere 7 leden.  Of als 8e. En als jij je eigenlijke plek niet inneemt dan doet iemand anders dat. Dan krijg je gedoe. In dit geval in de vorm van de discussies over wie wat doet. Dat is een logische gang van zaken.

 

De plek van leidinggevende
Dit klinkt Susan logisch in de oren. Vervolgens haalt zij ‘zichzelf’ uit het team en  zoekt ze uit wat voor haar de beste plek kan zijn. Ze komt uit op een plek naast het team, dat voelt voor haar het best. Op deze plek denkt zij in staat te zijn om èn haar taken als leidinggevende uit te voeren èn toch ook genoeg dichtbij te staat om het gevoel te hebben onderdeel te zijn.

Ze merkt direct een soort rust op. Haar lichaam ontspant terwijl ze de rekwisiet voor zichzelf verzet. Deze plek die ze kiest ervaart ze als fijner, het voelt zekerder.  Ze heeft het idee dat door deze ‘zet’ de rollen, verantwoordelijkheden en taken van haar en het team uit de war gehaald worden. Wat de nodige duidelijkheid geeft.

 

Vinden ze me dan nog wel aardig
Dat is nu wat Susan bezig houdt. Op deze plek voelt het namelijk minder persoonlijk dan dat ze gewend is. Ze wil toch dat het haar teamleden goed gaat. We praten hier even over door en zo vindt ze haar eigen antwoorden. Ze beseft dat
–  ze momenteel alles naar zichzelf toetrekt, persoonlijk maakt
–  het niet nodig is om met iedereen vrienden te zijn
– door haar team constant te ontzien, ze hierdoor tegelijkertijd verantwoordelijkheid ontneemt
– ze competente leden in haar team heeft die het werk prima aankunnen
en niet onbelangrijk:
– beseft ze dat een gewenste verandering in je team bij jou zelf begint.

 

Resultaat
Door de tijd heen zie ik Susan veranderen. Bij ons laatste gesprek loopt ze anders, staat ze veel steviger. Haar stem klinkt zelfs anders en ze straalt rust uit. Susan voelt zich goed en vertelt dat ze door de door de opstelling en bijbehorende gesprekken bijna automatisch de plek ingenomen had die haar toebehoort.

Ze was zich er niet direct van bewust maar iets in haar houding was veranderd wat een andere reactie opriep bij haar team.  Dit merkte ze aan hoe snel het aantal discussies verminderden.

Susan kwam erachter dat het erg prettig is om de taken van het team bij het team te laten en tijd te hebben voor haar eigen agenda.

De grootste eye opener kwam ook als snel: het werk ging gewoon door en de gewenste resultaten werden makkelijk bereikt.

 

Een blij team
Ze leerde dat haar functie los staat van persoonlijke relaties. Ze merkte dat ze gewoon zichzelf kan blijven, leidinggevende kan zijn en als zodanig gerespecteerd wordt.

Van haar teamleden krijgt ze terug dat ze het fijn vinden dat zij haar leidinggevende rol op zich genomen heeft. Het geeft een ieder de ruimte om de eigen taken te vervullen en eigen verantwoordelijkheden op te nemen.

En de mooiste opmerking vind ik toch wel dat nu ze zich veel meer op haar eigen werk concentreert, iedereen zich vele malen meer gesteund voelen dan voorheen.

Susan’s  vertrouwen groeit met de dag.

 

  • Karen van Hout

Ik WIL niet op mijn moeder lijken!

‘Ik WIL niet op mijn moeder lijken,’ verzucht Anne. We schieten allebei in de lach. We weten dat zij niet de eerste en zeker niet de laatste vrouw is die we dit zullen horen verkondigen.

We weten ook dat er geen ontkomen aan is. Terwijl je je zo voorgenomen had niet op je moeder te lijken, hoor je jezelf dezelfde woorden gebruiken. Maak je je zorgen over dezelfde dingen. Loop je daar tegenaan waar je moeder ook tegenaan liep. Vertoon je precies hetzelfde gedrag.

Zo vertoont Anne, ondanks haar grote zucht naar zelfstandigheid, in werkelijkheid hetzelfde afhankelijke gedrag als haar moeder. Ze wil het niet maar het lijkt wel of ze niet anders kan. Dat dit botst, mag duidelijk zijn. Niet alleen met zichzelf maar ook met haar moeder.

 

Er is geen ontkomen aan. Als dochter ben je 50% kind van je vader, 50% kind van je moeder. Zo krijg je van elke ouder de genen mee die bepalen welke uiterlijke kenmerken je in het leven meekrijgt.

Wat we weleens vergeten is dat we niet alleen qua uiterlijk op onze familie lijken. Van generatie op generatie vindt ook energetische overerving plaats. Patronen, trauma’s, geheimen, normen en waarden worden generaties lang doorgegeven. Deze factoren zijn misschien niet zichtbaar maar zeker wel voelbaar en het effect is er niet meer minder om.

 

De kracht van het systeem. Een zeer belangrijk element in het systemisch perspectief is het collectief geweten. Onder het collectieve geweten wordt dan het “geweten” verstaan van de familie waaruit iemand voortkomt.  Dit omvat de gedragsregels, de normen en de waarden binnen het familiesysteem. Het beperkt zich niet tot het heden, maar draagt alle gebeurtenissen uit het verleden met zich mee. Deze herhalen zich totdat de cirkel doorbroken wordt.

In het systemisch werk kijk je daarom niet alleen naar het individu maar ook naar het systeem, de omgeving waarin de persoon (of vraag) zich bevindt, en wordt de levensloop hierin meegenomen.

Belangrijk is het dus om te kijken naar de achtergrond van de persoon en haar familie, meegekregen normen en waarden, opvoeding, (familie) geheimen, etc.

Deze gebeurtenissen zijn belangrijk omdat bepaalde gewoontes, normen en waarden, patronen en relaties op deze manier in een breder perspectief geplaatst worden. Dit bredere perspectief geeft ruimte en inzichten op een dusdanige manier dat men er op een andere manier naar kan kijken. Sommige zaken krijgen een andere betekenis, kunnen herkend of erkend worden. Meestal laat dit reeds een oplossing (of een eerste stap daartoe) zien.

 

De cirkel is te doorbreken. Toen Anne het patroon in haar familie herkende was dat voor haar een enorme eye opener. Waar Anna eerst een verwijtende houding naar haar moeder en diens gedrag had, was ze nu in staat om met een mildere blik naar haar te kijken. In plaats van haar moeder te verwijten om wie ze niet was, zag ze haar moeder nu echt en kon ze haar ‘nemen’ zoals ze is.

Ze besefte ook dat waar haar moeder door welke omstandigheid dan ook geen keuze had, Anne deze nu wel degelijk heeft. Dit besef haalde behoorlijk wat druk van de ketel.  Anne was nu in staat om ook anders naar zichzelf te kijken en te accepteren dat ‘het is zoals het is’.

Door de strijd met ‘hoe het zou moeten zijn’ los te laten kwam er ruimte om te onderzoeken waar het betreffende patroon vandaan kwam. De oorzaak bleek generaties terug gevormd te zijn. Door de inzichten die ze verkreeg en het werk wat we samen hebben gedaan is het voor haar nu klaar, opgeruimd. Ze omschrijft het als een last die van haar schouders gevallen is.

Voor Anne kunnen nu zowel de afhankelijkheid als de zelfstandigheid naast elkaar bestaan en kiest ze voor zichzelf per moment welke voor haar het meeste geldt. Vrij om te zijn wie ze is.

  • Karen van Hout

Gedrag is niet de oorzaak

Gedrag wordt vaak aangewezen als oorzaak van een bepaalde situatie. Wat logisch is, want dat is wat we zien. Kunnen benoemen. En op ‘datgene wat we zien’ is een reactie met bijbehorende conclusie mogelijk:

-Jaap reageert altijd nukkig op een opdracht.
Volgens zijn manager is dit de oorzaak van de bedrukte sfeer in de groep.

-De 3 jarige zoon van Lisa bestiert het hele huishouden, zijn wil is wet.
In de ogen van Lisa is dat de doorzaak van de spanning tussen haar en haar echtgenoot.

 

Actie = Reactie
In ‘Een relatie heb je niet, die maak je’ heb ik al geschreven dat actie altijd een reactie uitlokt. Dus ja, als iemand zich nukkig gedraagt dan wordt daar passend op gereageerd en heeft dat zo zijn effecten op de sfeer in het team. Evenzo is het aan te nemen dat het gedrag van de zoon van Lisa spanning veroorzaakt tussen de beide ouders.


So far, so good.

Een logische oplossing zou zijn dat Jaap en het zoontje van Lisa ‘gewoon’ hun gedrag aan zouden moeten passen zodat de ongewenste effecten hiervan de wereld uit zijn. Echter, zo simpel ligt het vaak niet. Om gedrag werkelijk te kunnen veranderen moeten we kijken naar de achterliggende oorzaken. Want wat maakt dat Jaap zo nukkig reageert? Lisa’s zoon zo driftig is?

Een middel om de achterliggende oorzaken te identificeren is een, wat ik noem, systemische blik werpen. Uit te leggen als het uitzoomen op de situatie. Om dit te doen kijk je niet alleen naar het individu maar betrek je de hele omgeving waarin deze zich bevindt ( het systeem).


Het systeem
Een systeem kun je zien als een groep bij elkaar horende leden: In het geval van Jaap kijken we naar het hele team. 2015-05-16 23.17.44In het geval van Lisa’s zoontje naar het hele gezin.

Alle leden van het team en familie zijn direct of indirect aan elkaar verbonden. Alle leden beïnvloeden en worden andersom ( onzichtbaar of zichtbaar) beïnvloed door elkaar. Beweegt de een, dan beweegt de ander automatisch mee.

Een systeem ‘leeft’ volgens een aantal basisvoorwaarden van orde, plek en balans in geven en nemen en is altijd bezig om evenwicht tussen de elementen te bewaren (zelfregulerend).

 

In het systeem
Een verstoring van de genoemde basisvoorwaarden geeft disbalans. Omdat alles en iedereen in een systeem met elkaar verbonden is gaat zo’n verstoring het hele systeem aan.

Het systeem zet alles in om de balans weer te bewerkstelligen. Deze bewegingen zijn niet te zien maar wel voelbaar voor alle leden van het systeem. De reactie op deze, niet zichtbare maar zeker wel voelbare, dynamiek uit zich in zichtbaar gedrag:

– Hoe groter de bewegingen zijn om evenwicht te bewerkstelligen, des te meer ‘gedoe’ je ervaart. Dit kan uiten in bijvoorbeeld onrust, irritatie en dwangmatigheid.

– Wanneer  de balans weer hersteld is (wordt er voldaan is aan de basisvoorwaarden), dan wordt dat ervaren als ‘rust in de tent’.


Het werkt twee kanten op
Gedrag is dus niet de oorzaak maar veel vaker een uiting van iets wat zich in het systeem bevindt. Wat Jaap betreft: binnen het hele team bleek het gevoel te heersen meer te moeten geven dan terug te krijgen. Jaap was diegene die dat verwoordde in zijn gedrag.

Wat het zoontje van Lisa betrof: Het zoontje van Lisa vertoonde dwingend gedrag omdat het kind de al bestaande spanning voelde tussen de ouders. Hiermee verwoordde hij dat wat er al aan de hand was voor hij zijn huidige gedrag vertoonde.

Zoals een vriendin opmerkte: ‘Wat we ons vaak niet realiseren dat wij niet alleen onze omgeving beïnvloeden maar dat onze omgeving ons ook beïnvloedt.’ Hiermee vat ze het hele verhaal samen.

 

  • Karen van Hout

 

 

Wat haal jij voor jezelf uit dit verhaal?
Het zou leuk zijn als je een reactie achterlaat op de pagina die deze blog laat zien.

ps. Heb je vragen over deze blog? Laat het me weten.
Ken je iemand die deze blog moet lezen? Deel het gerust.

 

Een relatie heb je niet, die maak je. (4 tips)

Een relatie heb je niet, die maak je.
Een zin die ik veel gebruik. Die af en toe stof doet opwaaien, maar meestal bijval krijgt. Want als je deze tot je door laat dringen besef je dat het waar is. In deze blog leg ik aan de hand van een voorbeeld uit waarom dit is en geef ik je 4 tips om op een iets andere manier, dan je misschien gewend bent, naar je relaties te kijken.

In een eerdere blog heb ik de relatie tussen twee collega’s beschreven.  In eerst instantie konden Martin en Jeanette het heel goed met elkaar vinden. Na een verschuiving van functies, waarbij Martin een nieuwe functie kreeg en Jeanette Martin’s oude functie op zich nam,  werd de sfeer tussen hen om te snijden. Ze waren ervan overtuigd dat ze een slechte relatie hadden.

Vele gesprekken hebben tevergeefs plaats gevonden. Situaties en incidenten werden uitgebreid besproken. De schuldvraag bleef heen en weer geschoven worden. Ze kwamen er niet uit.


1.Onderstroom
Zowel Martin als Jeanette begrepen dat, om de oplossing te vinden, het nodig was om onder de oppervlakte te kijken. Om de dynamiek tussen hen zichtbaar, en dus bespreekbaar, te maken is een systemische opstelling* gedaan. Daarnaast kwam het volgende aan de orde:

2. Ontschuldiging
In het systemisch gedachtegoed wordt niet over goed of fout gesproken. Het is zoals het is. Het gebeurt zoals het doet. Niet meer, niet minder. Martin en Jeanette stopten met elkaar als schuldige aan te wijzen.

3. Processen & Patronen
Zonder de sluier van schuld kon er vrij gekeken worden naar het proces tussen de twee. Er was voor beiden ruimte te zien wat Jeanette zoal deed, wat effect had op Martin. En wat Martin deed, wat effect had op Jeanette.

Een, tot op dat moment onbewust, patroon werd duidelijk. Martin bleef bij Jeanette over haar schouder mee kijken: Wat doet zij met zijn werk, gaat dat wel goed, moet hij niet ingrijpen? Jeanette voelde dat heel goed aan, ergerde zich hier ontzettend aan en wilde hier niets van weten en keerde hem de rug toe.

 4. Invloed ipv controle
Om een, in onze ogen, betere relatie te krijgen hebben we de neiging de ander te willen veranderen. In plaats van de ander te willen veranderen ( dus de relatie te willen ‘controleren’) is het slimmer om te zien hoe je deze kunt beïnvloeden.

Hiervoor dien je zo flexibel mogelijk te zijn.  Als jij flexibel kunt omgaan met wat de ander doet en dus je eigen reactie kunt veranderen, dan heb jij controle over wat er in het systeem tussen jou en die ander bestaat. Een andere actie brengt een andere reactie: Een verandering van jouw kant brengt een andere relatie met zich mee.

 

Een relatie heb je niet, die maak je.
Als je wilt weten wat een relatie goed of slecht maakt is het dus interessant om er achter  te komen wat maakt dat het escaleert tussen twee of meerdere personen. Of wat het is waarom een relatie juist goed gaat.

Jeanette en Martin waren er in eerst instantie van overtuigd dat ze een slechte relatie hadden. Door op bovenstaande manier naar hun relatie te kijken werd het hen duidelijk dat zij de relatie slecht ‘maakten’.  Ze zagen in welk invloed zij ( bewust en/of onbewust) op elkaar uitoefenden en wat zij konden doen opdat hun relatie verbeteren zou. Deze inzichten pasten zij toe.

In het kort: Als eerste gaven Jeanette en Martin elkaar wat meer ruimte. Jeanette kreeg weer lucht, was in staat van haar eiland af te komen en Martin in zijn werk te erkennen. Deze erkenning deed hem goed. Hij besefte op zijn beurt dat hij zijn oude functie nooit los heeft kunnen laten.  Hij besefte ook dat die nu in Jeanette’s vakkundige handen lag en niet meer zijn verantwoordelijkheid was. Met dit inzicht was Martin in staat zijn oude functie los te laten en zich te concentreren op zijn eigen nieuwe taken.

Zo maakten zij van een slechte relatie een goede relatie. En dat doen ze nog steeds. Tussen hun is nu lucht en ruimte en iets wat eerder niet meer denkbaar was: wederzijds begrip, respect en zelfs overleg.

Wil je eens een opstelling meemaken? Noteer dan 27 oktober in je agenda en reserveer hier je plek.

  • Karen van Hout

Een reis langs de achterkant van woorden

Goed nieuws voor alle schrijvers: jouw verhaal bestaat al.
Met een systemische werkwijze en behulp van jouw belevingswereld ben je in staat dit verhaal te ‘pakken’. Systemisch coach/counsellor Karen van Hout blogt over deze verrassende aanpak om langs de achterkant van de woorden jouw verhaal tot leven te brengen.

Je loopt al langer rond met het idee dat ene boek te schrijven.
Jouw verhaal te vertellen. Eindelijk kom je er aan toe de daad bij het woord te voegen. Enthousiast begin je aan de eerste hoofdstukken.


En ergens onderweg gebeurt het.
Er is iets aan de hand maar je weet niet wat. De flow is op. Er is geen binding met je personage. Je weet niet hoe je verder moet of misschien voel je dat de verhaallijn niet klopt. Je twijfelt over dat andere personage, hoort die er wel bij? Klopt die ene gebeurtenis wel? Is er genoeg diepgang?

Je kunt je vinger er niet opleggen en hebt al van alles geprobeerd om het op te lossen. Maar hoeveel boeken je ook leest, hoeveel research je ook doet, hoeveel je er ook over praat, hoe hard je ook nadenkt, niets werkt. Het lijkt wel of iets jou tegenhoudt.


Hoe kom je hier uit?
Dit soort issues laten zich meestal niet oplossen door ze te analyseren en beredeneren. Wat wel werkt, is als je jouw verhaal vanuit het gezichtpunt van je personages gaat ervaren.

Door letterlijk in hun schoenen te gaan staan en in jouw verhaal rond te lopen, komen er ideeën, gedachten en gevoelens aan de oppervlakte die je laten zien en ervaren waar het schort, schuurt en wat nodig is om jouw verhaal verder te brengen.

Hoe je dit doet? Door een systemische blik te werpen op het verhaal en de situatie die om een oplossing vraagt.


Hoe werkt die systemische blik op jouw verhaal?
Kenmerkend voor systemisch werk is het visueel maken van een situatie door middel van, bijvoorbeeld, een opstelling: het letterlijk neerzetten van de factoren die meespelen in jouw vraag.
Dit kan met behulp van een groep mensen maar ook heel simpel 1 op 1 met voorwerpen.

Van een afstand bekijk je deze verzameling factoren (het systeem). Hierdoor krijgt jouw verhaal de kans zich te presenteren. Patronen, verbanden en relaties zijn opeens zichtbaar en er worden jou hele andere zaken duidelijk dan dat je bedenken kunt.

www.of-wood.com (8)
Wil je proeven?
Met opstellingen ga je niet lichtvaardig om. Zeker niet als de verhalen die je naar buiten wilt brengen niet altijd even gemakkelijk zijn. Hier is kennis en kunde voor nodig van een geoefende systemisch begeleider.

Proeven aan opstellingen kan natuurlijk altijd: Bekijk je vraag en bepaal welke factoren hiermee samenhangen. Voor elke factor leg je een papier op de grond zoals jij denkt dat het goed is.

Eerst kijk je van een afstand. Schrijf op wat je ziet, wat je opvalt. Stel jezelf de vragen die je hebt: bijvoorbeeld of de verhoudingen kloppen. Verleg eens wat. Speel ermee. En zo ga je door totdat je denkt dat je alle informatie verzamelt hebt.

Ontspan en wees je bewust hoe je lichaam voelt,wat je denkt en ziet. Daarna ga je 1 voor 1 op de papieren staan, heel simpel. Laat elk element rustig tot je doordringen. Schrijf op wat je in je lichaam voelt veranderen. Welke gedachten bij je opkomen. De beelden die je ziet. En ook hier stel je jezelf de vragen die je hebt. Ook hier speel je. Als je genoeg informatie hebt van de een, stap dan uit en stap op een ander papier. Je zult zien dat je van de verschillende plekken, andere informatie krijgt.

Alles waar je een antwoord op wenst kun je op deze manier aan het licht brengen en verwerken in je verhaal, zoals:

Twijfel je over het einde van jouw verhaal? Vraag je jezelf af uit wiens perspectief je een bepaalde scene het beste beschrijft? Wat jouw verhaal nodig heeft om verder geschreven te worden? De antwoorden liggen voor het oprapen.

Of: Wil je jouw personages beter leren kennen? Wil je meer weten over hun uiterlijkheden? Wil je weten wat hen beweegt bepaalde keuzes te maken? Waar ze vandaan komen? Waar ze naar toe willen? Ze zullen jou de nodige informatie verschaffen.

Paper ball forming a lightbulb, white background

Uit de praktijk:
Opeens is het je bijvoorbeeld duidelijk dat je verhaallijn een andere wending neemt omdat de geplande verzoening er echt niet in zit. Dat het personage dat je eigenlijk wilde schrappen een hele belangrijke rol vertolkt voor de achtergrond van jouw verhaal. Of misschien kom je er achter dat de nodige binding met die ene personage zit in het deel dat je nog niet over hem of haar wist.

Systemisch met je verhaal aan de slag gaan, werkt dan ook als een reis langs de achterkant van de woorden. Voorbij wat geschreven wordt, maakt het zichtbaar wat verborgen ligt. Het geeft je een andere toegang tot jouw eigen belevingswereld, een enorme inspiratiebron waar je je tot aan de allerlaatste punt aan kunt laven.

 

NB. Schrijf je een (boek)verhaal? Heb je een vraag over jouw verhaal?
Maak nu een afspraak en profiteer van de ‘jaar van het boek’ aanbieding. Deze is geldig tot 31 december 2016.  

 

 www.steljeverhaalop.nl is een produkt van OF WOOD. 

3 basisregels om te zijn, zoals alleen jij dat kan

Er was eens een boompje.

Een klein boompje tussen grote bomen. Hij gedroeg zich alsof hij groot was. Net zo groot als zijn mede-bomen. Wilde met ze mee doen. Keek ze naar de ogen. Lachte als zij lachten. Boog met de wind mee als zij dat deden. Stond rechtop wanneer zij rechtop stonden. Grote verhalen hing hij aan ze op.

Als kleine boom wat ook groot wilde zijn hief hij zijn takjes hoog, en hield hij zijn blaadjes strak om maar zo groot mogelijk te lijken als hij kon. Zijn aandacht op de anderen gericht.

De grote bomen keken het aan. In het begin was het wel lollig maar naarmate de tijd verstreek keerden zij langzamerhand hun aandacht af van de kleine boom die steeds krampachtiger zijn takjes omhoog hield. Zo graag hij erbij wilde horen, keerden ze zich juist van hem af.

Eenzaam staat het arme boompje tussen de grote bomen. Langzaam zakken zijn takjes enige tijd later naar beneden, de blaadjes bungelen ondervoed  naar beneden.  En dan komt het moment dat het op is. Moe gestreden staat hij er moedeloos bij. Hij snapt er niets van en voelt zich diep ellendig. Waarom hoorde hij er niet bij? Hij had toch zo z’n best gedaan ?

Na enig denkwerk besluit hij de stoute schoenen aan te trekken en het aan de vriendelijkste boom te vragen wat hij nu moet.

De vriendelijkste boom luistert hem aan.
Denkt even na en zegt: ‘Mijn jongen, zo een grote boom niet kan doen alsof hij klein is, kan een kleine boom niet doen alsof hij een grote boom is.

Het is zoals het is: Een kleine boom tussen grote bomen hoort zich te gedragen als een kleine boom tussen grote bomen.

Je anders voordoen dan je bent is als zwemmen tegen de stroming in en kost je alleen maar energie. Energie die je had kunnen gebruiken voor zorg voor jezelf. Voor het voeden van jouw wortels, jouw stam, takken en je blaadjes. Energie die je had kunnen gebruiken om te zijn wie je bent en te worden wat je hoort te worden.

We hebben hier in het bos een aantal regels:
1. Elke boom heeft zijn eigen unieke plek. Jij dus ook. Neem die in. Dat is je recht. Alleen vanaf die plek kun jij doen wat jij moet doen. Jouw eigen bijdrage leveren. Op andermans plek staan geeft alleen maar onnodige ballast zoals je ervaren hebt. Laat dat wat van een ander is bij de ander en draag alleen datgene wat bij jou hoort.

2. Wij waren hier al voordat jij dat was. Jij kwam later bij ons staan. Dat is de orde die heerst. Als nieuw boompje is het onmogelijk voor op de ouderen te lopen. Dat jij later kwam wil overigens niet zeggen dat je minder bent. Je bent net zoveel van waarde als wij. Je bent goed en waardevol zoals je bent. Juist door dat wat je bent. Onthoud dat goed!

3. En dan is er nog een derde regel: Het geven en nemen hoort in balans te zijn. Wij, grotere bomen, wisselen gelijkwaardig uit. Jij als klein boompje mag nemen van ons, grotere. We weten dat jij ons niet volledig terug kunt geven wat wij jou wel kunnen geven. Dat is niet erg, zo hoort het. Zorg op jouw beurt voor de boompjes die na jou komen, of anderen die dat nodig hebben. Dat is voldoende. Zo wordt de balans hersteld.’

Het boompje hoort het aan.
Een gevoel van opluchting stroomt door hem heen. Wat een eye- opener! Hij hoeft niet te zijn zoals de anderen! Hij mag zijn wie hij is. Het geeft niet dat hij nog niet zo’n dikke stam heeft. Nog niet zo lang is met een enorme groene kruin. Dat zou zelfs raar zijn, beseft hij nu. Hij is zoals hij is, en zo is het goed.


Epiloog:
Het boompje heeft de raad van de vriendelijkste boom opgevolgd.
Hij heeft zijn plek ingenomen en is goed voor zichzelf gaan zorgen. De energie die hij eerder in zijn omgeving stopte, stopt hij nu in zichzelf. En dat is te zien! Zijn stam is al wat dikker, de wortels wat dieper en de blaadjes glanzen in de zon. Tot zijn grote verrassing versieren bloemknoppen veelbelovend zijn kruin. Trots staat hij tussen zijn grotere vrienden.

Nòg kleinere boompjes kijken bewonderend naar hem op. Zij gedragen zich zoals hij zich gedraagt. Lachen als hij lacht. Buigen mee als hij buigt. Kijken hem naar de ogen. Willen net zo zijn als hij.

Met de les nog vers in zijn geheugen ziet hij het aan, schudt vriendelijk zijn volle kruin en zegt: ‘Geloof me! Je anders voordoen dan je bent is als zwemmen tegen de stroming in en kost je alleen maar energie. Energie die je beter kunt gebruiken voor zorg voor jezelf. Voor het voeden van jouw wortels, jouw stam, takken en je blaadjes. Energie die je beter kunt gebruiken om te zijn wie je bent. Waardoor je groeit zoals alleen jij kunt groeien. Zodat je kunt doen wat alleen jij kan doen. Je bent goed zoals je bent, en zo is het.’

– Karen van Hout

 

Wat brengt een (systemische) opstelling jou?

Je kent vast wel de ‘goede’ gesprekken waarin afspraken gemaakt worden, de handen worden geschud en ieder gaat weer zijn eigen weg. Een week later zijn de afspraken vergeten en alles is weer bij het oude.

Hardnekkige issues laten zich meestal niet oplossen door ze te analyseren en beredeneren. Je blijft dan in hetzelfde cirkeltje rond draaien en komt niet veel verder.

Met opstellingen kun je uit die cirkel stappen en het ‘onzichtbare’ zichtbaar maken. Met een opstelling werp je een licht op de (vaak) onderbelichte kant. Daar waar vaak de oorzaak en dus ook de oplossing zit.

– Wil je weten waarom er gedoe is binnen jouw team?
Met een opstelling wordt dat zichtbaar.

Vraag je je af waarom je klanten je niet zien staan?
Een opstelling brengt je de nodige informatie.

– Komt de Corporate Story niet uit de verf?
Een opstelling helpt je het verhaal te vertellen.

– Wil je weten wat voor type werknemer je in je team nodig hebt?
Een opstelling laat het je zien.

– Hoe je ziekteverzuim kunt inperken?
Een opstelling geeft je de inzichten.

– Vraag je je af hoe je jezelf nog beter kunt positioneren ten opzichte van jouw team?
Een opstelling helpt je het antwoord te vinden.

 

Maar wat is een opstelling dan?

Een opstelling is het ruimtelijk inzichtelijk maken van een situatie. Dat kan letterlijk een situatie zijn maar ook een vraag die je hebt. Of een tekst.

Er wordt niet gefocust op het specifieke probleem. Het opstellingswerk zoomt uit, laat de algemene relatiestructuur en de wetmatigheden van het totale systeem zien met betrekking tot het probleem. Men bekijkt het vraagstuk op een geheel ander niveau. Je werpt een licht op het (vaak) onbelichte stuk, achter de woorden.  Achter de acties. Achter dat wat je ziet.

 

Hoe het werkt

Tijdens een opstelling wordt gewerkt met representanten. Als je mijn blogs volgt weet je dat ik hiervoor gebruik maak van verschillende technieken.Verschillende objecten ook. Naast de objecten die je kunt gebruiken is het opstellen met personen erg effectief. Met behulp van de groep wordt een gekozen situatie of vraag stap voor stap uitgebeeld en uitgewerkt.

Aan de hand van jouw vraag worden dan verschillende personen in de ruimte opgesteld die representant staan voor de factoren uit jouw vraag.

In plaats van het probleem “in jezelf en met jezelf” op te lossen, sta je bij een opstelling zelf even aan de zijlijn. Je bent wel actief, maar in eerste instantie geen onderdeel van de opstelling zodat je naar jouw situatie kunt kijken.

Je kijkt naar de verschillende elementen die met jouw vraag of probleem samenhangen.  Je krijgt informatie over de factoren die in je vraag meespelen. Verbanden, patronen en relaties tussen deze elementen worden duidelijk. In plaats van hoe je denkt dat het is, zie je nu “hoe het werkelijk is”.

 

 Voorbeeld:

Een organisatieopstelling is een manier om inzicht te krijgen in de dynamieken van de organisatie waar je werkzaam bent. De opstelling laat zien welke onderstromen er binnen de organisatie waar je werkt spelen, hoe de verhoudingen zijn tussen teams, afdelingen, collega’s onderling, managementlagen, of verhoudingen in relatie tot diensten, producten, klanten, onbenut potentieel.

Heb je als teamleider bijvoorbeeld een vraag over jouw positie ten opzichte van jouw team? Kijk dan naar de factoren die een rol spelen in jouw vraag. In dit geval zou het kunnen zijn dat jouw teamleden, jouw leidinggevende en je klant een factor zijn. Misschien ook het product wat je levert, of de organisatie waarvoor je werkt. Het innerlijk beeld wat je hierover hebt zet je neer. Maak je zichtbaar.  Zo zie je al snel niet hoe je denkt dat het is, maar hoe het werkelijk is.


Resultaat

Niet zelden komt al snel het eerste inzicht naar boven. Opeens ‘zie’ je waarom de dingen zijn zoals ze zijn. En kom je bijvoorbeeld ineens tot de ontdekking dat het probleem dat je nu ervaart in je werk, verband houdt met een gebeurtenis die je allang vergeten was. Of misschien wel een overtuiging waarmee je bent opgegroeid maar die niet meer geldt. Of kom je achter ‘dat’ wat je nog niet wist maar wel nodig hebt om je vraagstuk op te lossen.

Waar je met nadenken alleen, nooit achter was gekomen.

Door een opstelling  (1 op 1 of in een groep) krijg je inzicht in de storende factoren die onbewust meespelen. En – heel belangrijk – heb je de mogelijkheid om het “script” rondom jouw vraag te “herschrijven”, zodat het weer klopt.

Waarom zijn (systemische) opstellingen zo waardevol?

Dat ik zo enthousiast ben is te verwachten. Daarom laat ik hier liever anderen aan het woord die kennis hebben gemaakt met deze dienst van OF WOOD.

  • ‘Ik heb op een verrassende manier inzicht gekregen in mijn situatie.
    De eerste stap was al snel gezet.’
  • Ik heb dit als een zeer effectieve en doelgerichte manier van werken ervaren.’
  • “De opstellingen en de bijbehorende inzichten lieten diepe indrukken na en werken nog steeds door.’
  • ‘De gevonden oplossing had ik nooit kunnen bedenken.’
  • En: ‘Ik was heel verrast door de uitkomsten van de stel-je-verhaal-op sessie.Sommige verhaalontwikkelingen had ik rationeel niet kunnen bedenken. De informatie en inzichten uit de sessie hebben mij door moeilijke stukken heen geholpen.’

Ben je benieuwd wat een opstelling voor jou of voor jouw organisatie kan doen? Wil je meer weten over systemisch werk? Mail me op info@of-wood.com of bel 06-54384385. Ik beantwoord je vragen graag.

Iedereen hoort erbij

Het onderste boven…


De bovenstroom

Erik slaakt een zucht van verlichting. Gelukkig heeft hij voor zijn team een nieuwe medewerker gevonden. De teamleden zullen er blij mee zijn. Na het vertrek van hun collega is die plek nooit behoorlijk ingevuld. Collega’s zijn gekomen maar ook weer snel gegaan maar nu was er een sollicitant die precies goed was. De juiste opleiding, ervaring, de juiste competenties. En, heel fijn, de juiste persoonlijkheid. Deze dame is een ‘blijvertje’. Hij weet het zeker.

Met enthousiasme wordt de dame door de teamleden begroet. Ook de dame in kwestie is erg blij met de situatie en beantwoordt dit met precies dat wat men van haar verwacht. Na enige tijd echter is het als een bloem die verwelkt. Erik ziet het gebeuren, snapt het niet maar weet wat er komen gaat: ook deze dame zal vertrekken.

Intussen komt hij toevallig met systemisch werk in aanraking. Hij raakt geïnteresseerd in de verschillende mogelijkheden die er zijn om de dynamiek in zijn team te onderzoeken en besluit om eens een opstelling te doen.

 

De onderstroom

Tijdens de opstelling ( die deze keer met figuren is gedaan) wordt het team opgesteld. Daarin wordt duidelijk wat er schort. Zo er in het dagelijkse leven ogenschijnlijk niets aan de hand is leeft er wel degelijk iets in het bestaande team. Het team toont zich verzwakt. Enkelen leden staan op het punt te vertrekken. Er is onzekerheid, verdriet, boosheid en verwarring te bemerken. Erik is verbaasd. Dit wist hij niet.

Bij navraag komt naar boven dat het team in zijn huidige vorm al een behoorlijke tijd bestaat. Enige tijd geleden, Erik weet het nog, heeft hij een lid na enorme ruzie ontslagen. Deze medewerker is plots en zonder afscheid vertrokken. Er is daarna nooit meer over gesproken of naar omgekeken.

De medewerker is letterlijk van het ene op het andere moment buitengesloten. Er is geen afscheid geweest. Erkenning voor wat hij of zij voor het bedrijf gedaan heeft is niet gegeven. Sterker nog, de man wordt doodgezwegen. “Doe je niet wat ik zeg? Dan besta je niet meer” lijkt hier als boodschap doorheen te schemeren.

 

Kracht van het systeem

Het buitensluiten gaat in tegen een van de systemische basiswetten: iedereen hoort er bij. Neemt iemand afscheid dan doe je dat op gepaste wijze maar sluit je iemand buiten, zoals hier beschreven, dan verzwakt hiermee het (team)-systeem. De onuitgesproken boodschap klinkt onhoorbaar maar niet minder voelbaar door het team. De persoon die de plek inneemt van de ontslagen man voelt deze ook haarfijn aan, zal uiteindelijk meegaan in de dynamiek en ook vertrekken. 

In eerste instantie wil Erik hier niet aan: “Wat een gedoe! Het is zoals het is. We hadden ruzie, hij is vertrokken, punt. Dat zegt toch niets over de rest van het team.” 

Nog een beetje aanmoediging dan:
Inderdaad, het is zoals het is. Daar verander je niets aan.
De man is vertrokken. Op zich is dat prima. De manier waarop echter, heeft zoals je ziet ‘schade’ aangebracht. Punt.

Erik zucht. Bedenkt dat er misschien toch wel een kern van waarheid in zou kunnen zitten. Echt netjes was het inderdaad niet. Maar wat nu?

Het goede nieuws is dat een verstoorde dynamiek wel te ‘herstellen’ is! Voor de leesbaarheid van deze blog geef ik een hint: Wat zou er gebeuren als je “dat wat buitengesloten is” weer toelaat?

 

Iedereen hoort erbij

Erik kijkt me argwanend aan; “Zeg je dit echt? Kan het zo simpel zijn?” Na enige tijd besluit hij het dan toch te proberen. Kwaad kan het niet. En hij zet de figuur voor de ontslagen persoon, aarzelend maar toch, in de bestaande opstelling van het team.

Erik merkt direct een verandering op. De opstelling zoals hij staat klopt niet meer en Erik past de figuren aan totdat het weer ‘klopt’.  Als we kijken lijkt het team sterker te zijn geworden en weer een geheel. Rustiger. Erik vraagt benauwd, ”Moet ik die man nou weer aannemen, nee toch?”

Naast het feit dat niets ‘moet’: Nee, dat hoeft niet. Wat je wel zou kunnen doen is (achteraf) op een gepaste manier afscheid nemen. Is dat iets? 

 

Gepast afscheid

Hier heeft Erik wel oren naar. Hij beseft steeds meer dat in dit verhaal toch echt ‘iets’ niet helemaal goed is gegaan en neemt de verantwoordelijkheid voor zijn deel hierin. Hij besluit zijn inzichten openlijk te delen met het team maar voordat hij dat doet belt hij met de ex-medewerker. Om toch nog een keer koffie te drinken, zijn oprechte excuses aan te bieden voor zijn aandeel in het verhaal en te bedanken voor zijn jarenlange inzet voor het bedrijf.
(Naam en situatie zijn fictief)